人事は人格の評価ではない

学業、企業での業務等、私たちは様々な場面でその行動や成果を評価されている。成績は数値化されることが多く、誰が見ても納得のいきやすい評価である。しかし、ともすれば学業や仕事の評価すなわち人格の評価ととらえてしまいがちなのが私たちの性である。

いじめなどの問題に対しても教師は成績の良い生徒と悪い生徒の言い分が異なっていた場合、事実の如何に関わらず教師は成績が良い生徒の訴えを信じやすい。これは教育の現場を離れても起きる問題で、管理者は仕事ができる部下の言葉に多く耳を傾ける傾向がある。

しかしながら、より多くの助力を求めているのは概して業績の良くない、目立たない従業員であることを忘れてはならない。採用の時にいかに精密な試験をしても、全従業員の間で実際の仕事量を均一にすることはできない。仕事の遅い早いは個人の力量の問題でもあるのだが、指示や仕事の割り振りをする管理者の問題であることも多い。

例えば、仕事が遅いからと言って任せたものを途中で取り上げて仕事の早い人間に渡してしまっては、仕事の遅い人はいつまでたっても習熟しない。あまりに指示がおおざっぱすぎると優先順位が分からず作業が滞る人も中にはおり、期日など細かい条件を指定されると作業ができる場合もある。

この事例では、余分な仕事を請け負う事になった仕事の早い人は表面上は上司の指示にこやかに肯きながら心の中では不公平感を抱くだろう。報酬や待遇に差があると言う正論は彼、ないし彼女には通用しない。あまりにも互いの不満が積み重なると人間関係に亀裂が走り双方ともに消耗し、離職を招くことになる。部下の離職が多い場合は、指示や労務管理の仕方に問題がないかを見直してみるとよいかもしれない。